Les observations gagnées au cours de nos missions d’accompagnement de projets interculturels nous permettent de distinguer certaines différences fondamentales dans les styles de management, même si, ici aussi, l’exception confirme la règle.

Les Allemands considèrent en général le style français comme étant beaucoup plus autoritaire ou directif que le leur.

En Allemagne, le respect des collaborateurs directs se gagne d’abord par la démonstration de compétences techniques. L’autorité d’un patron sera définie avant tout par son expérience et ses connaissances dans son domaine de compétence, il se considérera lui-même souvent comme un « primus inter pares », l’égal de ses collègues, exerçant,  en plus de ses fonctions techniques, une fonction managériale lui donnant une certaine autorité. Il en découle, entre autres, qu’il est en Allemagne tout à fait possible et même souvent souhaité de discuter ouvertement le bien-fondé de telle ou telle décision ou projet, sans que cela ait pour effet de remettre en cause l’autorité de son patron.

En France, s’il ne fait aucun doute que la compétence technique joue un rôle primordial, le fait de se trouver un échelon au-dessus de son collaborateur confère au manager français un «bonus d’autorité» qui existe à peine en Allemagne. Si une décision doit être discutée, voire contestée, elle le sera par des voies informelles et en comité restreint. Une remise en cause publique, par exemple lors d’une réunion, serait comprise comme une atteinte à l’autorité du supérieur.

Chacun des deux styles de management fonctionne en soi. C’est lorsque les deux systèmes rentrent en contact que des problèmes peuvent survenir, par exemple dans la conduite de projets franco-allemands.

Un manager français peut avoir du mal à comprendre que son homologue allemand ait besoin de plus de temps que lui pour prendre une décision. Il pourrait imputer cet état de fait à un manque de courage alors que le manager allemand a simplement besoin de temps pour «convaincre» son équipe. A l’inverse, un manager allemand peut s’étonner du fait que la prise de décision en France soit souvent «déléguée vers le haut» et pourrait croire à un manque de compétence de son homologue ou une volonté de sa part de «se couvrir».

Ces différences n’épargnent évidemment pas les managers expatriés. Un manager allemand, formé à l’école de la recherche du consensus, pourrait être considéré comme «faible» par son équipe française, qui doit être convaincue d’emblée que le manager sait où il va et qu’il sera capable de représenter et de défendre son équipe le moment venu. De même, un manager français d’une équipe allemande pourrait être considéré comme autocratique, parce qu’il se réserve le droit de prendre des décisions que ses collaborateurs allemands penseraient être de leur ressort.

Le style de management n’est qu’un des facteurs différenciant et influençant la qualité des relations d’affaires franco-allemandes. La prise de conscience de ces différences par les collaborateurs concernés permet d’éviter les difficultés à venir.

Denis Jeanson,

France Allemagne Conseil, accélérateur d’affaires entre la France et l’Allemagne adresse ses services :

• aux entreprises allemandes et françaises par des prestations de conseil à l’export, de recrutement franco-allemand, de formations interculturelles

• aux personnes privées par des mesures de coaching personnel et professionnel, de préparation aux entretiens d’embauche

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